Ils maîtrisent la technique.Voici comment leur donner les fondamentaux RH.
Une formation de deux jours conçue pour 38 managers opérationnels d’un groupe industriel multi-sites, promus pour leur expertise technique et aujourd’hui confrontés au quotidien RH de leurs équipes.
Étude de cas anonymisée à la demande du client · secteur et chiffres modifiés
Le terrain, en deux chiffres.
520 collaborateurs sont aujourd’hui encadrés par des managers arrivés là par la technique, pas par la gestion d’équipe.
Tous sont issus de promotions internes : une expertise technique forte, mais une maîtrise RH encore à construire. C’est le point de départ de cette formation.
Quatre signaux qui remontent du terrain.
Temps de travail
Non-respect des règles relatives aux astreintes, aux heures supplémentaires et aux temps de repos.
Période d’essai
Non-respect des délais de prévenance, renouvellements oubliés, ruptures insuffisamment formalisées.
Gestion des absences
Difficultés dans l’application des règles relatives aux congés et aux absences.
Procédures disciplinaires
Manque de maîtrise dans la conduite des entretiens de recadrage et disciplinaire.
Ma problématiqueComment permettre à des managers issus de l’expertise technique de maîtriser les fondamentaux RH indispensables à la gestion quotidienne de leurs équipes ?
Impacts non traités : risques humains, sociaux, juridiques et financiers
Ce que la formation doit produire.
Développer les compétences RH des managers afin de sécuriser leurs pratiques et contribuer à une gestion efficace et conforme de leurs équipes.
- OP1Définir le rôle et le positionnement du manager
- OP2Connaître et appliquer les fondamentaux RH
- OP3Recruter et intégrer un collaborateur
- OP4Réagir face aux situations sensibles
- OP5Réaliser un entretien de recadrage & disciplinaire
- OP1Définir le rôle et les responsabilités du manager
- OP2Connaître et appliquer les règles RH
- OP3Recruter et intégrer un collaborateur
- OP4Repérer les tensions dans l’équipe
- OP5Conduire un entretien de recadrage & disciplinaire
À qui elle s’adresse.
Périmètre : groupe multi-sites en France
Quatre contraintes, quatre réponses
01Disponibilité limitée des managersFormation courte, sessions mixées
Les groupes tournent sur des créneaux différents pour qu’une agence ne soit jamais totalement démunie.
02Hétérogénéité des connaissances RHAlternance apports théoriques et mises en situation
On ne dépasse jamais 30 minutes d’écoute continue avant de passer à un exercice pratique.
03Résistance au changementCas concrets issus du terrain
Les ateliers partent de situations réellement vécues par les managers, pas de cas théoriques.
04Transfert des acquis sur le terrainQuestionnaire transfert, évaluation des pratiques
Le transfert est vérifié à un mois, puis les pratiques sont réévaluées à trois mois.
Deux jours, cinq objectifs.
Pourquoi cette taille ?
Une borne haute assumée : les ateliers et jeux de rôles se déroulent toujours en sous-groupes de 3 à 4 personnes, pour garder un espace de parole sécurisé sur les sujets sensibles.
Progression · choisissez une étape
Le stagiaire définit le rôle et les responsabilités du manager.
Il connaît et applique les règles RH essentielles.
Il recrute et intègre un collaborateur.
Il repère les tensions dans l’équipe.
Il conduit un entretien de recadrage ou disciplinaire.
Apprendre en faisant.
Exemple : l’après-midi du jour 2, consacrée à l’entretien de recadrage et disciplinaire.
Différence entre un entretien de recadrage et un entretien disciplinaire ; échanges sur les pratiques actuelles.
Un quiz Kahoot pour faire émerger les idées reçues avant de les corriger collectivement.
Les managers rejouent deux situations vécues sur le terrain, avec retour du groupe.
Ce que l’entreprise risque si l’entretien est mal mené, sur les quatre plans.
Vérifier que ça change vraiment quelque chose.
Évaluation formative : quiz inter-séquences, jeux de rôles, études de cas, tour de table.
Post-it bilan et évaluation à chaud sur la satisfaction. Évaluation sommative : quiz final.
Questionnaire de transfert : ce que les managers appliquent vraiment sur le terrain.
Évaluation à froid : on vérifie si les pratiques ont changé durablement.
Trois pistes pour aller plus loin.
Évaluer le savoir-faire
Ajouter une grille d’observation pendant les jeux de rôles, en complément du quiz final.
Ancrer le transfert
Prévoir un point individuel avec chaque manager à un mois, pour lever les difficultés rencontrées.
Mesurer l’impact
Suivre des indicateurs RH avant/après : délais de prévenance respectés, procédures sécurisées.
Étude de cas anonymisée à la demande du client : secteur d’activité et chiffres modifiés pour préserver la confidentialité.